O cálculo do turnover vem sendo utilizado como o principal instrumento empresarial para mensurar a rotatividade de colaboradores. Esse é um indicador importante, especialmente para quem quer identificar os fatores que podem estar gerando desmotivação nos profissionais e provocando a perda de talentos qualificados. 

Hoje, queremos convidá-lo a conhecer melhor as causas do turnover, como calcular essa taxa de forma precisa e que estratégias utilizar para manter a rotatividade de funcionários sob controle. Continue de olho e aproveite as dicas! 

O que é turnover e por que ele importa? 

Turnover é o nome dado ao indicador de rotatividade da empresa, ou seja, à relação entre o número de contratações e demissões de colaboradores que ocorreram em um dado período (mês, semestre, ano). Vale saber que todas as organizações contam com algum índice de turnover. 

O grande problema começa quando a ocorrência dessa taxa se eleva demais, provocando prejuízos ao desempenho dos times e à própria equipe de recrutamento e seleção. O motivo é bem simples: cada vez que um colaborador precisa ser substituído, a equipe diminui o ritmo de produção com a sua ausência e o RH precisa reinvestir em um novo processo seletivo, além da integração e treinamentos. 

Para que a mensuração da rotatividade não seja apenas imaginada pelos gestores, foi criado o cálculo do turnover com base em dados reais. Só assim a empresa saberá quando a taxa é considerada saudável e quando extrapolou os níveis aceitáveis. 

Quais são as principais causas do turnover? 

O turnover costuma ser causado por diversas situações, algumas delas controláveis e outras, não. O índice é afetado por profissionais desligados por aposentadoria, licença e até morte. Mas a empresa não consegue interferir em nenhum desses fatores. 

O foco do negócio deve estar naquelas causas em que ele tem alguma influência. Note que, em muitos casos, o turnover ocorre por razões como: 

• Desmotivação com a função, com o negócio ou com o clima organizacional; 
• Falta de alinhamento com o fit cultural da empresa; 
• Ineficiência do processo seletivo e definição dos requisitos para o cargo; 
• Remunerações abaixo da média do mercado; 
• Expectativas superestimadas quanto às metas e os objetivos do negócio; 
• Infraestrutura de tecnologia obsoleta ou falta de recursos para executar as funções; 
• Assédio moral ou inadequação no comportamento das lideranças; 
• Falta de oportunidades e perspectiva de crescimento na empresa; 
• Oferta de benefícios que não são atrativos para o público interno. 

É necessário que o gestor tome como base esses e outros problemas, para que adote estratégias que ajudem a reter os seus talentos e fortaleçam a employer branding do negócio. 

Qual é o percentual de turnover ideal? 

Já mencionamos que, em alguns casos, o turnover pode ser considerado normal. Algumas trocas eventuais de colaboradores ajudam a oxigenar as equipes e trazer novas ideias para dentro da empresa. Mas, afinal, quanto é o turnover ideal? 

Para entender quando o turnover não é prejudicial, é necessário saber que quanto maior o grau de especialização de uma função, departamento ou nicho de atuação, menor é o índice desejável. Já quando as equipes exigem pouco treinamento, a taxa tolerável é um pouco maior. 

Qual é a razão para isso? Funções que demandam especialização custam caro. Primeiramente, porque a qualificação abaixo do esperado gera um desempenho menor e eventuais prejuízos ao negócio. Depois, porque substituir alguém devidamente preparado exige tempo e investimento financeiro em captação, proposta de remuneração atrativa e treinamentos. 

De modo geral, é interessante ter os índices de turnover sempre entre 10% e 5% ao ano. Porém, lembre-se que os cargos com maior especialidade devem ser mantidos sempre com uma taxa mínima. 

Qual é a média de turnover nas empresas brasileiras? 

Segundo os dados do Novo Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), a média de turnover das empresas brasileiras em julho de 2023 (último mês informado na data da consulta) foi de 4,15%. Esse é um número altíssimo para um único mês. 

Como calcular o turnover? 

Para calcular o turnover na sua empresa, basta utilizar a seguinte fórmula: 

{[(Admissões + Desligamentos) ÷ 2] ÷ Total de funcionários} × 100 

Suponha que, hoje, sua equipe conta com 50 funcionários. No último ano, ocorreram 5 admissões e 7 demissões. Nesse caso, utilizando a fórmula, você teria o seguinte cálculo: 

{[(5 + 7) ÷ 2] ÷ 50} × 100 

12% 

Isso significa que o seu turnover é de 1% ao mês e pode ser considerado acima do desejável. Desse modo, é importante trabalhar para resolver os desafios e elaborar estratégias que reduzam a rotatividade média. 

Quais são as estratégias para reduzir o turnover? 

Já mostramos algumas das principais causas — e desafios — do turnover. Agora, é hora de começar a entender o que pode ser feito para contornar essas situações e melhorar a retenção de talentos da sua empresa. 

Se, de um lado, o RH está enfrentando problemas com a contratação de profissionais que não estão alinhados ao fit cultural da empresa e não entregam os resultados esperados, por exemplo, de outro, é possível: 

• Melhorar o seu processo seletivo, priorizando a análise de perfil comportamental em detrimento de algumas habilidades técnicas; 
• Dedicar mais tempo e atenção às fases de entrevistas, testes e dinâmicas que ajudem a conhecer o candidato antes da contratação; 
• Agilizar o desligamento de profissionais que não correspondem ao perfil da empresa, antes que eles afetem o clima organizacional. 

Caso o problema esteja relacionado às condições de trabalho, como falta de um plano de carreira, pouco investimento em treinamentos ou até mesmo um ambiente organizacional desmotivador, é preciso ir mais a fundo. Nesse caso, é indicado: 

• Treinar as lideranças e desenvolver suas capacidades comportamentais; 
• Estabelecer uma cultura de feedback, em que os colaboradores possam se comunicar com os supervisores, receber orientações e sugestões de melhoria; 
• Estruturar um plano de carreira, oferecendo treinamentos periódicos e oportunidades internas. 

Há ainda aqueles casos em que o colaborador tem dificuldade de se sentir engajado com o time. Nessas circunstâncias, é importante apostar em ações de integração entre os talentos, como almoços na empresa ou até mesmo ações de responsabilidade social que mobilizem a todos. 

Uma dica extra e bastante valiosa é investir na oferta de benefícios atrativos à sua equipe. Se você quer conquistar e manter profissionais diferenciados, deve estar disposto a oferecer algo que a concorrência não oferece, como: 

• Licença parental; 
• Flexibilização dos horários de trabalho; 
• Day off no aniversário; 
• Bonificações sobre o salário; 
• Convênios com faculdades, clubes, academias, entre outros. 

Lembre-se que os benefícios não são relevantes apenas para os funcionários efetivos. É importante ampliar essa oferta aos temporários e terceirizados, fazendo com que todos sejam contemplados com as mesmas condições, sem discriminação. 

Da mesma maneira que a empresa espera que o colaborador dedique o máximo da sua atenção e esforço para as atividades laborais, os profissionais também querem ser reconhecidos e valorizados por isso. Se manter atento ao cálculo do turnover é uma forma de reagir estratégica e preventivamente sempre que o índice fugir dos limites aceitáveis. 

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