Um guia de sustentabilidade para RHs que querem ser protagonistas no tema
Por Ricardo Voltolini
Na sua empresa, sustentabilidade está na estratégia ou apenas oferece guarda-chuva para alguns projetos socioambientais pontuais? E a área de Recursos Humanos? É protagonista ou coadjuvante na “sustentabilização” dos negócios?
Trabalho há 20 anos com a implantação de sustentabilidade na gestão, na estratégia e na cultura de negócios. Já vi e ouvi, portanto, de tudo, tendo participado ativamente de processos internos demandados pelos três C’s que costumam motivar a adoção de sustentabilidade nas empresas – convicção, conveniência e constrangimento.
Minha experiência mostra que, na condução desse tema, com raríssimas exceções, o profissional de RH segue sendo um parceiro interno pouco prestigiado, mero observador ou, no máximo, executor obediente de ações pontuais de desenvolvimento.
E isso ocorre, em grande medida, ou por que a sustentabilidade está compartimentalizada numa caixa sem interface com RH (mal do modelo cartesiano de organização dos cronogramas empresariais), ou porque nem a sustentabilidade nem a área de Recursos Humanos têm sido tratadas como vetores estratégicos, ou por absoluta falta de vontade mesmo.
Mas a boa notícia é que esta situação tem, pouco a pouco, começado a mudar. Com sinal mais claro nas chamadas empresas líderes.
E se sustentabilidade é, como se defende mais modernamente, um jeito novo de pensar e fazer negócios, com ética, transparência, responsabilidade, respeito ao outro, cuidado com o meio ambiente e geração de valor compartilhado para todos os stakeholders, como operacionalizá-la sem capital humano e intelectual valorizado, sem pessoas engajadas, sem o envolvimento estratégico da área responsável por gente numa organização?
Um RH empoderado será especialmente útil na solução de alguns desafios importantes de sustentabilidade empresarial, a começar pelo mais relevante deles: inserir o conceito e seus temas na estratégia, influenciando a visão, a missão e as metas de cada colaborador e, por consequência, o modelo de negócio.
Nesse esforço, a área deve se orientar por respostas a quatro questões-chave:
(1) Como os valores de sustentabilidade podem inspirar futuros líderes?
(2) O que a empresa ganha ao incentivar o desempenho associado com sustentabilidade?
(3) Quais as medidas e indicadores mais adequados para endereçar o sucesso de indivíduos e equipes que contribuem com sustentabilidade?
(4) Como encorajar os gestores a incorporarem desafios socioambientais em seus scorecards?
Para criar um ambiente organizacional receptivo à sustentabilidade, caberá a um RH mais atento integrar o conceito a um plano de incentivos, identificar/valorizar os intraempreendedores do tema e recompensar os colaboradores por meio de remuneração variável baseada em resultados focados no triple bottomline e não mais apenas no bottomline.
Será seu papel também prover o necessário desenvolvimento de competências (conhecimento, habilidades e atitudes) para a sustentabilidade, adotando programas de educação corporativa, ações onthejob, iniciativas estruturadas de desenvolvimento de valores e de autodesenvolvimento e ainda instâncias de governança efetiva do tema, como os comitês interdepartamentais.
Assim como também será sua incumbência atrair e contratar jovens profissionais identificados com os valores da companhia à procura de oportunidades de fazer contribuições positivas para o mundo por meio do seu trabalho. É possível implantar uma cultura de sustentabilidade sem a participação ativa do RH? Penso que não. Não se sustentabilidade for para valer.
Ricardo Voltolini é consultor master em sustentabilidade empresarial, boardmember, advisor, speaker e CEO da Ideia Sustentável: Estratégia e Inteligência em Sustentabilidade; idealizador da Plataforma Liderança Sustentável e autor, entre outros, de Conversas com Líderes Sustentáveis (Senac-SP), Escolas de Líderes Sustentáveis (Elsevier) e Sustentabilidade como Fonte de Inovação(Ideia Sustentável).
