As rescisões de contrato trabalhista fazem parte da dinâmica das relações profissionais e devem seguir regras claras para proteger tanto empregados, quanto empregadores.
Portanto, entender os tipos de rescisão, prazos, documentos obrigatórios e cálculos previstos na legislação é essencial para garantir um processo transparente em qualquer organização.
Continue a leitura para saber como assegurar o cumprimento das normas básicas.
O que é a rescisão do contrato de trabalho?
O encerramento da relação trabalhista traz algumas responsabilidades que precisam ser administradas, principalmente, pelo empregador.
A rescisão do contrato de trabalho é o processo de oficializar o fim da relação profissional entre empresa e empregado, e garantir que as verbas indenizatórias sejam pagas ao trabalhador.
Essas quantias vão variar de acordo com o tipo de prestação de serviço combinada, e o motivo pelo qual o contrato de trabalho foi encerrado.
Rescisão de acordo com tipo de contrato de trabalho
No Brasil, os contratos de trabalho com carteira assinada podem ser firmados por prazo determinado ou indeterminado, e cada modalidade possui regras específicas para a rescisão.
No contrato por tempo determinado, as partes já estabelecem previamente a duração do vínculo, e o término ocorre de forma automática ao final do prazo, sem necessidade de aviso prévio.
Já no contrato por tempo indeterminado, a relação de emprego é contínua, sem previsão de término, e a rescisão pode ocorrer a qualquer momento, desde que respeitadas as regras de aviso prévio e as verbas rescisórias previstas em lei.
Entender essas diferenças é essencial para a correta aplicação dos procedimentos de desligamento e o cumprimento das obrigações legais.
Principais tipos de rescisão
A relação dinâmica de trabalho entre empresa e colaborador faz com que cada parte tenha diferentes motivos para decidir encerrar a parceria.
Veja como a diferença no pagamento dos benefícios e direitos do funcionário se aplica em cada caso.
Sem justa causa
A rescisão sem justa causa acontece quando a iniciativa de desligamento parte do empregador, sem que o trabalhador tenha cometido qualquer falta grave que justifique o término do contrato.
Nesse caso, o objetivo é proteger o empregado, assegurando-lhe o recebimento de uma série de verbas rescisórias previstas no artigo 477 da CLT e no artigo 7 da Constituição Federal.
Em caso de demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito a receber:
- Saldo de salário (dias trabalhados e ainda não pagos);
- Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
- 13º salário proporcional;
- Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3: caso o funcionário ainda não tenha tirado férias;
- Férias proporcionais e 1/3: valor referente às férias relativas ao ano da demissão, ainda não vencidas;
- Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
- Liberação para saque do saldo do FGTS;
- Direito ao requerimento do seguro-desemprego (desde que preenchidos os requisitos legais).
Com justa causa
A rescisão por justa causa ocorre quando o empregado comete uma falta grave que torna insustentável a continuidade do vínculo empregatício. Essa modalidade é prevista no artigo 482 da CLT (Lei nº 5452/1943) e abrange condutas como atos de improbidade, insubordinação, abandono de emprego, embriaguez habitual, entre outros.
Nesses casos, a empresa não é obrigada a manter o aviso prévio ou pagar a multa sobre o FGTS.
Direitos na rescisão por justa causa:
- Saldo de salário dos dias trabalhados;
- Férias vencidas + 1/3, se houver;
- Eventuais comissões e bônus vinculados à sua remuneração;
- Não há direito ao aviso prévio, ao 13º salário proporcional, à multa de 40% sobre o FGTS, nem ao saque do Fundo ou ao benefício do seguro-desemprego.
Pedido de demissão
Acontece quando a decisão de encerrar o contrato de trabalho parte do próprio empregado.
Seja por motivos pessoais, profissionais ou por busca de novas oportunidades, é necessário comunicar formalmente a intenção ao empregador, preferencialmente por escrito.
Em caso de pedido de demissão, o trabalhador tem direito a receber:
- Saldo de salário (dias trabalhados e ainda não pagos);
- 13º salário proporcional;
- Férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3.
Importante: salvo por escolha do empregador, o aviso prévio deve ser cumprido ou indenizado pelo trabalhador.
Rescisão indireta
A rescisão indireta é uma forma de encerramento do contrato provocada por falta grave cometida pelo empregador.
É conhecida como a “justa causa do patrão”, e deve ser formalizada pelo trabalhador, geralmente com suporte jurídico, para que seus direitos sejam preservados.
As situações que justificam essa modalidade estão previstas no artigo 483 da CLT, como falta de pagamento de salários, exigência de serviços superiores às forças do empregado ou tratamento humilhante.
Em caso de rescisão indireta, o trabalhador tem direito a receber os mesmos benefícios que na dispensa sem justa causa, com a diferença de que o aviso prévio é indenizado, e não trabalhado.
Culpa recíproca
Ocorre quando tanto o empregador quanto o empregado cometem faltas graves que justificariam o término do contrato.
Nesse cenário, o encerramento do vínculo se dá por decisão judicial, que reconhece a responsabilidade de ambas as partes. Essa modalidade é menos comum e normalmente é resultado de processos trabalhistas.
Em caso de culpa recíproca, o trabalhador tem direito a receber:
- Saldo de salário;
- Metade do valor do aviso prévio;
- Metade do valor do 13º salário proporcional;
- Metade do valor das férias proporcionais + 1/3;
- Férias vencidas com terço constitucional (se houver);
- Saque do FGTS;
- Multa de 20% sobre o saldo do FGTS.
Comum acordo
O rompimento do contrato por comum acordo foi uma inovação trazida pela Reforma Trabalhista de 2017. Nessa modalidade, empregado e empregador negociam a rescisão de forma amigável, sem a necessidade de litígio, formalizando as condições para o encerramento do contrato.
Em caso de rescisão por comum acordo, o trabalhador tem direito a receber:
- Saldo de salário;
- Metade do aviso prévio indenizado (se aplicável);
- 13º salário proporcional;
- Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional;
- Férias proporcionais + 1/3;
- Saque de até 80% do saldo do FGTS;
- Multa de 20% sobre o saldo do FGTS.
Documentos obrigatórios na rescisão
O principal documento é o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), que discrimina todas as verbas pagas ao trabalhador.
Além dele, devem ser entregues as guias para saque do FGTS e o requerimento do seguro-desemprego, quando aplicável.
Também é necessário disponibilizar comprovantes de pagamento das verbas rescisórias e informar a rescisão no eSocial, garantindo que as obrigações fiscais e previdenciárias sejam devidamente cumpridas.
Prazos legais para pagamento das verbas rescisórias
A legislação trabalhista brasileira determina que o empregador deve quitar todas as verbas rescisórias devidas ao trabalhador em até 10 dias corridos após o término do contrato de trabalho, seja por iniciativa do empregador ou do empregado.
Esse prazo, apontado pelo §6º, artigo 477 da CLT, é o mesmo independentemente do tipo de aviso prévio (trabalhado ou indenizado) e se aplica a contratos por tempo determinado.
O descumprimento desse prazo implica no pagamento de uma multa equivalente a um salário do empregado, conforme previsto no artigo 477, §8º, da CLT.
A multa é devida diretamente ao trabalhador prejudicado e visa coibir atrasos que possam comprometer seu sustento imediato após o desligamento. Além disso, o atraso pode gerar outras penalidades legais em caso de ação judicial.
Impactos da Reforma Trabalhista na rescisão
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) modernizou o processo de rescisão de contrato de trabalho, trazendo mais clareza e agilidade para empresas e trabalhadores.
Confira quais foram as principais mudanças em relação ao gerenciamento das verbas rescisórias.
Unificação do prazo para pagamento das verbas rescisórias
Independentemente do tipo de aviso prévio, o empregador tem 10 dias corridos após o término do contrato para quitar os valores devidos. O não cumprimento do prazo resulta em multa equivalente a um salário do empregado.
Obrigatoriedade de homologação
Outra alteração importante foi a dispensa da homologação de rescisão no sindicato, mesmo para contratos com mais de um ano de duração. Cabe ao empregador verificar se há cláusula no acordo ou convenção coletiva de trabalho que exija a homologação da rescisão contratual pelo sindicato da categoria.
Rescisão por comum acordo
A Reforma de 2017 criou a possibilidade do encerramento do contrato de trabalho por mútuo acordo. Com isso, o vínculo é finalizado de forma negociada, com pagamento reduzido de certas verbas, como aviso prévio e multa do FGTS.
Quitação anual das obrigações trabalhistas
Essa medida visa dar mais segurança e clareza às relações de trabalho e evitar futuros litígios.
O documento permite ao empregado apresentar uma prova documental ao seu sindicato ou a qualquer outra entidade representativa, confirmando o recebimento dos pagamentos devidos.
Boas práticas para empregadores
É essencial que as empresas se atentem ao prazo e organizem todos os procedimentos para garantir o pagamento correto e pontual.
Registrar tudo de forma clara
Manter as documentações obrigatórias atualizadas, registrando mudanças salariais ou no modelo de trabalho dos colaboradores.
Fazer entrevistas de desligamento
O convite para que funcionários desligados compartilhem um feedback honesto pode gerar insights valiosos.
Durante a conversa, o time de RH pode descobrir inconsistências em relação à prestação de serviço, comportamento de lideranças, ou até mesmo desalinhamentos culturais que exigem uma intervenção, às vezes abrangendo toda a empresa.
Manter equipe de RH atualizada com as normas da CLT
O cumprimento dos acordos de trabalho é inegociável.
Esse comprometimento se traduz em manter relações respeitosas com pessoas que passaram pela companhia, evitar litígios que podem ser muito custosos, e ainda zela pela boa imagem da empresa no mercado, fazendo com que talentos de alto nível possam fazer parte da organização futuramente.
Acertando ao gerenciar as rescisões de contrato trabalhista
Garantir o cumprimento da lei e aplicar as verbas indenizatórias certas pede atenção, já que diferentes cenários podem pedir abordagens adaptadas.
Dar suporte para que seu time interno gerencie as rescisões adequadas para cada modelo de trabalho é o primeiro passo para garantir eficiência na sua gestão de pessoal.
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