Inclusão PCD no mercado de trabalho: tudo que você precisa saber

No nosso País são milhões de pessoas que tem algum tipo de deficiência, e com a dificuldade de ingressar no mercado de trabalho, o governo criou a Lei 8213/91, que é a lei de Cotas para contratação e inclusão de pessoas com deficiências no mercado de trabalho.

Antes dessa lei entrar em vigor, as pessoas com deficiência tinham dificuldades de ingressar no mercado de trabalho, e quando conseguiam, na maioria das empresas eram tratadas de forma diferenciada, dificilmente como profissionais competentes com capacidade de desempenhar suas funções como qualquer outro profissional.

A partir da Lei das Cotas, as empresas tiveram que repensar esse processo, pois uma contratação tem que trazer resultados, e mesmo com a obrigatoriedade, os processos seletivos passaram a ser mais assertivos, analisando as competências técnicas e comportamentais do profissional com deficiência, colocando a pessoa certa no lugar certo, e não apenas para cumprir cota.

Em julho de 2015 foi instituída a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência) – Lei 13.146, destinada a assegurar e a promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania, e essa realidade mudou mais ainda. Os profissionais com algum tipo de deficiência passaram a brigar de igual para igual na disputa por uma vaga onde a sua competência agrega valor ao negócio da empresa.

No momento em que o investimento técnico e comportamental passou a ser oferecido pelas empresas, os resultados foram sendo obtidos mais rapidamente em função do total domínio do negócio, impulsionando em cada profissional a sua auto-estima, confiança e espírito empreendedor.  As empresas também passaram a capacitar os seus gestores para a inclusão de pessoas com deficiência, visando sua autonomia, segurança e dignidade no ambiente de trabalho.

Algumas empresas precisaram fazer adaptações na sua infraestrutura e equipamentos para receber alguns profissionais com deficiência mais severa, como cadeirantes e deficientes visuais. Rampas de acesso, adaptações em banheiros, alargamento de portas, tela de computador maior que o normal, são alguns itens que fazem com que esses profissionais tenham um ambiente de trabalho adaptado as suas necessidades e limitações, podendo desempenhar as suas funções de forma eficaz, sem comprometer a qualidade do serviço esperado pelas empresas.

Tanto os Profissionais com deficiência quanto as empresas tem dúvidas sobre a Lei de Cotas, direitos adquiridos, entre outros, por isso selecionamos as perguntas mais frequentes para esclarecimentos.

Dúvidas mais frequentes para as empresas:

1. Qual o percentual por funcionário ativo que a empresa precisa contratar?
   A empresa com 100 ou mais funcionários é obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com pessoas portadoras de deficiência, na seguinte proporção:
   • até 200 funcionários => 2%
   • de 201 a 500 funcionários =>  3%
   • de 501 a 1000 funcionários => 4%
   • de 1001 em diante funcionários => 5%
2. É considerado o total geral de funcionários da empresa, incluindo as filiais, ou é independente?A Instrução Normativa 20, de 26 de janeiro de 2001, define que será considerado o número de empregados da totalidade dos estabelecimentos da empresa. Os trabalhadores poderão estar distribuídos nos diversos estabelecimentos da empresa ou centralizados em um deles.Exemplo:Uma empresa tem 200 funcionários distribuídos em 4 unidades, cada uma com 50 funcionários. Pela Lei de Cotas, ela tem que contratar 2% do seu quadro = 4 PCD´s. Esses 4 profissionais com deficiência podem ser distribuídos entre as 4 unidades, 1 para cada, ou todos ficarem em uma única unidade, fica a critério da empresa.
3. Quais são as deficiências que podem ser consideradas na Lei de Cotas?
   Os tipos de deficiência para a Lei de Cotas são: Física, auditiva, visual, mental e múltipla, mas nem todos que tem essa deficiência podem ser contratados pela Lei de Cotas, vai depender da avaliação de um Médico do Trabalho, que vai fornecer um laudo com a descrição dos limites e graus de comprometimento da deficiência e, assim, determinar a inclusão do profissional na cota.
4. A empresa pode buscar apenas pessoas com deficiências leves para contratar?
   Esse critério pode ser considerado como um ato discriminatório, pois a empresa deve pensar na contratação do profissional e no que ele pode agregar ao seu negócio, mesmo que seja para cumprir a Lei de Cotas, e não na severidade da sua deficiência.
5. Deficientes que utilizam prótese podem ser considerados na Lei de Cotas?
   Alguns casos de deficiências “não visíveis”, como pessoas que utilizam próteses nos membros inferiores, mas que caminham sem dificuldades; outras que possuem movimentos nos membros, mas não conseguem caminhar ou se sustentar de pé por muito tempo; entre outros, terão que ser avaliados pelo Médico do Trabalho, que vai fornecer o laudo com a descrição dos limites e graus de comprometimento da deficiência.
6. Como é avaliado pela fiscalização do MTE a quantidade necessária de contratação de deficientes para cada empresa?
   Através da análise dos dados do CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), o MTE verifica o número de funcionários e determinada o percentual que a empresa precisa contratar.
7. Haverá multa se a empresa não se adequar a Lei de Cotas?
   Sim. A partir da fiscalização do MTE, a empresa tem um prazo para cumprir com o número de contratações, dependendo da quantidade de funcionários. Denúncias pelo não-cumprimento da Lei de Cotas podem também ser investigadas pelo Ministério Público do Trabalho (MPT). Comprovado o descumprimento da Lei, o MPT pode ajuizar ação conta a empresa, na qual pode, inclusive, requerer multa pela quantidade de dias que a empresa permanecer sem cumprir a cota e indenização pelos danos morais coletivos causados à sociedade.
8. O que é CID?
   CID – Classificação Internacional de Doenças, é um catálogo publicado pela Organização Mundial da Saúde (OMS), que tem por objetivo criar uma codificação padrão para as doenças, e é formada por uma letra, seguida por três números. O código formado permite a identificação de todas as doenças conhecidas, bem como os sintomas, queixas de pacientes, aspectos fisiológicos anormais, dentre outros.
9. O profissional ao se candidatar a uma vaga de PCD já tem que ter o laudo atestando a sua deficiência?
   Sim, ao se candidatar em um processo seletivo para vagas de PCD o candidato tem que informar o número do CID e o laudo atualizado atestando a sua deficiência, mas antes da contratação a empresa deve solicitar uma nova avaliação de um médico do trabalho para se certificar se a deficiência e seu grau de comprometimento se enquadram na contratação pela Lei de Cotas
10. Existe estabilidade para os funcionários com deficiência, contratados para cumprimento da Lei de Cotas?
    Não há previsibilidade legal de estabilidade para o empregado com deficiência, mas a dispensa só deverá ocorrer após a contratação de substituto para manter a cota estabelecida pela Lei de Cotas.
11. Existe alguma regra especial para formalizar o contrato de trabalho com trabalhador portador de deficiência?
    Não, todas as regras da legislação de CLT que são aplicadas ao trabalhador sem deficiência também são aplicadas ao profissional com deficiência, desde a contratação até o seu desligamento.

DÚVIDAS MAIS FREQUENTES PARA O PROFISSIONAL COM DEFICIÊNCIA:

1. É necessário apresentar o CID (Código Internacional de Doenças) e Laudo Médico para participar de um processo seletivo.
   Se a vaga que estiver se candidatando não for direcionada para Pessoas com Deficiência, não é necessário, caso contrário, sim, tem que enviar o CID e o Laudo Médico junto ao seu Currículo.
2. Existe diferenciação de salário para quem é e não é deficiente?
   Não, o salário tem que ser igual ao dos funcionários que exerçam a mesma função para o qual o deficiente foi contratado.
3. A jornada de trabalho é diferenciada?
   Dependendo do grau de deficiência do trabalhador, poderá haver horário flexível ou reduzido, mas o salário também será proporcional a carga horária trabalhada.
4. A empresa é obrigada a pagar o Vale Transporte?
   Sim, mas apenas nos casos que o trabalhador não tiver direito ao passe livre devido ao grau da sua deficiência. Caso contrário, ele terá direito a passagem em transporte coletivo para deslocamento entre a residência e o local de trabalho, com o devido desconto, como determina a CLT.
5. É necessário informar o tipo de deficiência para participar de um processo seletivo?
   O ideal é que informe para que o recrutador esteja preparado para a entrevista, evitando que haja constrangimento entre as partes, como por exemplo, se for cadeirante e a empresa não tiver a infraestrutura para recebê-lo, a entrevista pode ser agendada em local mais apropriado, sem que seja necessário ajuda de terceiros para levá-lo até a sala de entrevista. Também é importante para o recrutador entender o tipo de deficiência para saber como conduzir a entrevista, que tipo de teste poderá ser aplicado, entre outros pontos.
6. Há algum benefício trabalhista extra garantido à pessoa com deficiência?
   Não há diferença alguma na relação de trabalho estabelecida com a pessoa com deficiência. Os direitos e obrigações trabalhistas são os mesmos concedidos aos demais funcionários.
7. O profissional com deficiência tem estabilidade no emprego?
   Não, os direitos e deveres são os mesmos dos funcionários sem deficiência.
8. Quem recebe o BPC (Benefício de Prestação Continuada) pode trabalhar com carteira assinada e participar de Programas de Aprendizagem?
   Sim. Para trabalho com carteira assinada o benefício é suspenso e pode ser retomado quando for desligado da empresa. No caso de participação em programa de aprendizagem, como o de Jovem Aprendiz, pode acumular durante 2 anos o BPC com a remuneração do programa de aprendizagem.